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2021年人力資源領導者面臨的5大挑戰

來源:HR門戶沙龍網www.hrsalon.org 類別:HR天地 閱讀數:19

 根據Workday的執行董事Greg Pryor所說,我們正在經歷一次代代相傳的轉變,即使不是一生一次,HR領導者對人力資本管理的看法也在發生變化。在此問答中,Pryor解釋了為什么現在將重點放在人員和績效支持上。
 
全球流行病和爭取權益的斗爭已經融合在一起,迫使企業運營方式發生巨大變化。當您持續不斷地進行技術革新時,不斷擴大的技能差距和不斷變化的員工期望,對人才的管理(即幫助人們成長,貢獻和擁有自己的歸屬感)變得比以往任何時候都更加重要。
 
但是,即使在危機爆發之前,企業和行業領導者仍在考慮人力資本管理(HCM)的下一個業務要務。在這些領導人中,Workday的執行董事格雷格·普賴爾(Greg Pryor),他預計將發生根本性的變化,這種變化由于大流行而變得更加緊迫,從而加速了轉型,并打斷了重新評估和重新思考某些HCM做法的需要。
 
 
我們與Pryor談論了他現在正在觀察的變化,以及他對人力資源領導者在未來幾年中將面臨的挑戰的預測。
 
如今,人力資源主管面臨的最大人才管理挑戰是什么?
 
 
在大流行之前,我們正經歷著一代人的人生,即使不是一生一次,也正在改變著我們對HCM的看法。從1930年代到1970年代是人員時代。從1970年代到大約2010年是HR的時代。我想說大約10年前,我們進入了“第三時代”,專注于人員和績效提升。大流行病加速并加劇了這種轉變,今天給我們留下了五項業務和人才需求,我認為這是應對不斷變化的人力資源世界的IDEAS。IDEAS是五個必要條件的縮寫:包容性,數字化,福能體驗,敏捷組織和必備技能。
 
 
根據世界經濟論壇的數據,未來三年,將有42%的工作需要不同的技能。
 
 
1. 如何理解IDEAS的每一項?
我們從包容開始。我們知道,與競爭對手相比,創新,服務客戶并提供關鍵成果更好的組織所擁有的員工具有深刻的歸屬感和承諾感。不幸的是,對于許多組織而言,結果并沒有達到預期目的。
 
 
根據2020年6月麥肯錫的報告,幾乎一半的受訪者覺得不太包含在他們的組織。該報告還發現,大多數員工,不論性別,種族,種族或性取向,都說他們遇到了包容感的障礙。
 
 
 
包容性是關于創建工作場所的原則和做法,以培養所有人的歸屬感和心理安全感,使所有人都能盡力而為。實際上,我們開發了一種新方法來確保在工作日發生這種情況。它被稱為VIBE TM:價值包含,歸屬和公平。這是關于擁抱所有人,并確保他們感到被重視和包容。
 
 
我們了解到,當人們感到自己被包容時,他們更愿意冒險,這會帶來創新和貢獻。在研究中,我們看到了使用數字技術來日益個性化和策劃人才實踐和計劃的機會,這些實踐和計劃可以滿足所有人的需求。因此,關鍵問題是:首先,我們如何通過確保人們對包容性,歸屬感和文獻所謂的心理安全感有深刻的理解來幫助人們?
 
 
2. “D”用于數字化。在人力資源方面這意味著什么?
擴展此級別的個性化需要下一級別的數字化應用。雖然我們已經數字化了信息,流程和實踐,但我們才剛剛開始利用機器學習的力量來利用數據的民主化來自動化和擴充人才實踐,以便我們提升基本的人的能力。
 
 
我們如何使用機器人技術?我們如何在工作流程中使用機器學習和其他類型的行為推動?我們希望我們的員工體驗能夠與我們的消費者體驗相呼應,無論是亞馬遜,谷歌,Netflix等,都是與時俱進的。這是一種預測見解,學習,指導,角色或聯系的想法,這些見解與幫助您取得成功以及在工作環境或工作流程中策劃內容有關。
 
3. 賦能體驗是什么?
這是一種工程性體驗的思想,可以釋放和釋放員工的貢獻、聯系、能力和職業,以取得卓越的成果。就像我們的消費者體驗在發展一樣,數據的數字化和民主化現在使我們能夠重新發明我們需要提供給員工的支持性體驗。員工會越來越多地將他們的消費者體驗應用到工作場所,期望通過學習建議,指導聯系或內部演出任務感到驚訝和高興,這將有助于他們提高最優先的技能。
 
 
他們希望我們能夠通過警報,建議和提醒來提高績效。他們會期望我們根據他們的工作,技能和經驗水平來指導,告知和注冊他們。他們期望以真實的語言而不是人力資源的方式提問,并得到答案。他們甚至可能期望其人力資源系統會向他們提出問題以幫助他們。與我們的消費者體驗類​​似,這種體驗既是推動也是拉動,同時考慮了組織和個人需求。
 
 
其中的很大一部分正在從衡量活動轉變為衡量結果。例如,在工作日(Workday),我們在每個星期五對我們的整個公司進行調查,即所謂的“星期五反饋”,詢問他們幾個問題,大約需要30秒才能完成。員工的反饋意見有助于我們了解人員領導者為團隊創造或提高績效所需要做的工作,對于使員工在大流行中大行其道至關重要。
 
 
4. 如何定義敏捷性?
為了在一個更加動態,快節奏的世界中競爭,我們越來越需要考慮我們在個人,團隊和組織層面上如何快速適應競爭格局的變化。通過擴展專業知識來實現​​自動化和擴充工作,可以在新的工作環境中實現所需的敏捷性。如果對此有疑問,2020年將向我們展示為什么它如此重要。
 
 
大流行開始時的組織需求就是一個很好的例子。公司需要了解其員工的技能和能力,以便將他們重新部署到最關鍵的工作,甚至新的工作上,例如在一夜之間從建造汽車轉移到建造通風設備。利用多管齊下的方法的敏捷組織可以通過多種方式來彌補技能差距:
 
 
◦以雇用長期員工的形式購買技能。 
 
 
 
◦通過對現有員工進行再培訓來建立他們。
 
 
 
◦使用機器學習等技術將其自動化,以使工作流程和工作流程的組件自動化,并確定并填補空白。 
 
 
 
◦通過將項目外包給外部承包商來借用它們。
 
 
另一個例子是超級團隊的想法,該團隊專注于關鍵項目而不是正式的組織結構。借助超級團隊,組織可以更靈活地執行工作沖刺以執行工作。它們還為員工提供了機會,使他們有機會發展新技能并提供職業選擇,這很快成為了工人的期望,F在,我們在自己的工作文化中也深深扎根,可以使用這種方法來建立適應力和足智多謀的能力,以在下一次巨大的不確定性中生存并希望蓬勃發展。
 
 
IDEAS是五個必要條件的縮寫:包容性,數字化,賦能體驗,敏捷組織和必備技能。
 
 
5. 技能是最后的當務之急。為什么技能如此關鍵?
我相信技能是我們不斷變化的工作世界中的新貨幣。技能是將能力轉換為新的貨幣,以準確,公平地評估,發現和發展人才,從而為每個人提供平等的機會,使他們成功,發展和卓越。
 
 
技能激活了前四個命令。根據世界經濟論壇的數據,由于技術和經濟驅動因素的變化,未來三年內42%的工作崗位將需要不同的技能。到2030年,將有超過10億工人需要重新技能。
 
 
通過數據的民主化和機器學習的進步,我們可以更清楚地了解員工的技能。想象一下了解人們擁有什么技能與他們想要什么技能,然后為他們安排具體的工作。例如,機器學習算法可以查看患者的健康記錄并預測具有治療該患者能力和聯系的醫療團隊。我們可以使用相同的基礎來理解發展所需技能的能力和培訓。
 
 
幸運的是,隨著我們面臨越來越大的技能缺口,這些進步是在正確的時機到來的。除了幫助解決技能短缺問題之外,我們對技能和工作匹配能力的民主化持樂觀態度,以賦能一個系統,該系統重視技能,重視成果,勝任角色,并為歷史上處于劣勢的人才創造機會。
 
 
我們正在創造一個有益的良性循環。企業和組織需要它,員工期望它,而技術將使它成為可能。
 
 
以上由聰明的AI翻譯完成,僅供參考!
 來源:Workday

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日期:2021-03-24

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